I. Einleitung

Die Nutzung technischer Möglichkeiten für interne Unternehmenskommunikation, aber auch für das Auftreten eines Unternehmens nach außen ist inzwischen fester Bestandteil des Marketings oder der Kundenbindung eines Unternehmens.

Von dieser Technisierung der Arbeit hat sich auch ein Betriebsrat inspirieren lassen und einen Twitter-Account angelegt, unter dem er Nachrichten und Informationen zum Unternehmen verbreitete, aber auch das betriebliche Geschehen generell kommentierte.

Eine höchstrichterliche Klärung der Zulässigkeit dieses Handelns durch das Bundesarbeitsgericht blieb aus[1], da die Arbeitgeberin eine Rechtsbeschwerde gegen das Betreiben des Twitter-Accounts im letzten Moment zurückgenommen hatte.

II. Interessenlage

Im konkreten Fall informierte der Betriebsrat auf dem geschaffenen Twitter-Account zum einen über die eigenen Tätigkeiten, gab den Mitarbeitern des Betriebs Hinweise zu möglichen Stufenaufstiegen oder berichtete zum anderen über laufende Sachverhalte.

Aus Sicht der Arbeitgeberin sind diese Informationen nicht zwingend im Interesse des Unternehmens. Fraglich ist an dieser Stelle, ob der Betriebsrat berechtigt ist, sich auf dem Wege der Social Media-Accounts zur betrieblichen Angelegenheiten öffentlich zu äußern. Im konkreten Fall argumentierte die Arbeitgeberin, dass innerbetriebliche Themen nur intern ausdiskutiert werden sollten und eine öffentliche Auseinandersetzung durch den Betriebsrat nur nach Publikmachen durch das Unternehmen selbst möglich sein sollte.

Im Zentrum der Fragestellung steht das sog. Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, das im Verhältnis Unternehmen und Betriebsrat gilt. Dieses Gebot, das in § 2 Abs. 1 BetrVG gesetzlich verankert ist, verpflichtet den Arbeitgeber und den Betriebsrat, bei der Wahrnehmung der Interessen stets zum Vorteil des Betriebs und der dort Beschäftigten zusammenzuwirken.

III. Die vorhergehenden Entscheidungen

In erster Instanz hat die Arbeitgeberin in ihrer Argumentation Recht bekommen und dem Betriebsrat wurde ein Twitter-Verbot erteilt.Bereits in zweiter Instanz konnte dieses Urteil nicht gehalten werden und dies entspricht auch dem Vorgehen, das in Social Media-Plattformen betreffenden Fällen von den Gerichten in letzter Zeit vermehrt eingeschlagen wird. Das LAG Niedersachsen[2] hat dem Betriebsrat in diesem Falle das Recht zugesprochen, seine Meinung dort zu äußern, wo es aus seiner Sicht sinnvoll erscheint.

Begründen lässt sich dies mit der Anwendung des Grundrechts der freien Meinungsäußerung des Betriebsrates. Nach Art. 19 Abs. 3 GG kann sich eine inländische juristische Person auf diejenigen Grundrechte berufen, die ihrem Wesen nach anwendbar sind. Da ein Betriebsrat in der Lage ist, eigenständig einen Willen zu bilden und eigenständig zu handeln, kann sich ein Betriebsrat auf das Grundrecht der freien Meinungsäußerung aus Art.5 Abs. 1 GG berufen.

In diesem Rahmen muss es einem Betriebsrat erlaubt sein, selbstständig zu entscheiden, wann er sich an die Öffentlichkeit wendet – und nicht nur dann, wenn der Arbeitgeber dies zuvor schon getan hat. Dies entspricht in gewisser Hinsicht auch dem Gebot der Waffengleichheit. Eine Grenze ist dann zu ziehen, wenn Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen weitergegeben werden. Außerdem muss es möglich sein, den Weg zu wählen, wie man sich an die Öffentlichkeit wendet.

IV. Aussicht

Letztlich handelt es sich bei der dargelegten Meinung nicht um eine höchstrichterliche Ansicht des Bundesarbeitsgerichts. Es gibt daher auch abweichende Ansichten, bei denen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Unternehmen im Rahmen einer Interessenabwägung höher gewichtet wurde als die Aspekte der Meinungsfreiheit[3]. Auch das Bundesarbeitsgericht selbst stellte einst fest, dass das Internet für Betriebsräte nur ein Mittel der Informationsbeschaffung sein dürfe und kein Mittel der Weitergabe von Informationen[4].

Betrachtet man jedoch das Datum der Entscheidungen – 2003 und 2004 – ist es durchaus möglich, dass sich auch die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts inzwischen den modernen Kommunikationswegen zugewandt hätte. Eine finale höchstrichterliche Entscheidung bleibt abzuwarten.[5]

 

[1] entsprechender Beschluss des BAG sollte ursprünglich am 29.07.2020 ergehen. Allerdings wurde das Verfahren eingestellt.

[2] LAG Niedersachsen, Beschl. v. 06.12.2018, Az.: 5 TaBV 107/17.

[3] vgl. hierzu LAG Hessen, Beschl. v. 15.07.2004, Az.: 9 TaBV 190/03.

[4] vgl. BAG Beschl. v. 03.09.2003, Az.: 7 ABR 8/03.

[5] zum Thema Twitter-Account im Unternehmen siehe auch: https://betrieb-machen.de/twitter-account/.

 

Autorin: Stefanie Meyer | August 2020