Mit voranschreitender Digitalisierung wird sich die Arbeitswelt zunehmend flexibler gestalten und die analoge Anwesenheit der Mitarbeiter nicht mehr zwingend erforderlich sein. Das Arbeiten von unterwegs (Mobile Office) oder von Zuhause (Home Office) ist nicht unmittelbar neu – dass vermehrt der rechtliche Rahmen der sogenannten Telearbeit beachtet wird, hingegen schon. Telearbeit kann grundsätzlich als Arbeit beschrieben werden, die außerhalb einer betrieblichen Arbeitsstätte und unter Nutzung von Telekommunikationsmedien verrichtet wird. Dabei kann sich der Telearbeiter die zu erledigende Arbeit zunehmend frei über den Tag einteilen. Wie grundsätzlich jeder Arbeitnehmer und Beschäftigte, unterliegen auch die Telearbeiter den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts. Den rechtlichen Rahmen bilden in diesem Zusammenhang vor allem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit seinen Verordnungen zur spezialgesetzlichen Ausgestaltung sowie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die im Mittelpunkt der folgenden Betrachtung stehen.[1]

 

 

1. Die arbeitsschutzgesetzlichen Vorschriften

Der Arbeitgeber hat für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Beschäftigten Sorge zu tragen. Er hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern, indem er die erforderlichen Maßnahmen zum Beschäftigtenschutz ergreift (§ 3 Abs. 1, § 1 Abs. 1 ArbSchG). Die erforderlichen und notwendigen Maßnahmen zum Arbeitsschutz sind mithilfe einer sog. „Gefährdungsbeurteilung“ zu ermitteln (§ 5 Abs. 1 ArbSchG). Das ArbSchG erfasst als allgemeines (Auffang‑)Gesetz dabei sämtliche Tätigkeits- und Gefährdungsbereiche, die im Einzelnen durch Verordnungen eine weitergehende Konkretisierung erfahren können (so beispielsweise durch die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), vergleiche unter 1.2). Darüber hinaus existieren zu den Verordnungen Technische Regelwerke[2] und Normen[3], die bei der rechtskonformen Umsetzung der arbeitsschutzgesetzlichen Vorschriften und der Bewertung von Risiken eine Hilfestellung bieten.

1.1 Arbeitsschutzgesetz

Im Zuge der Gefährdungsbeurteilung[4] gemäß dem ArbSchG ist zu überprüfen (und zu dokumentieren), welche Gefährdungen vorliegen und welche Schutzmaßnahmen zu veranlassen sind. Weitere Vorgaben oder konkrete Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung hält das Gesetz nicht bereit, insbesondere macht es keine zeitlichen Vorgaben. Man wird jedoch davon ausgehen dürfen, dass die Gefährdungsbeurteilung bei Einrichtung eines Arbeitsplatzes zu erfolgen hat und bei veränderten Arbeitsbedingungen (z.B. neue Arbeitsmittel oder veränderte Arbeitsabläufe) zu wiederholen ist (§ 3 Abs. 7 ArbSchG).[5]

Die Gefährdungsbeurteilung ist nicht grundsätzlich für jeden einzelnen Arbeitsplatz individuell vorzunehmen. Vielmehr sind die einzelnen Arbeitsbereiche sowie die dort ausgeführten Tätigkeiten zu kategorisieren, so dass eine stellvertretende Beurteilung für gleichgelagerte Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann.[6] Aufgrund der mangelnden gesetzlichen Definition der Gefährdungsbeurteilung existieren keine allgemeingültigen Anforderungen, so dass dem Arbeitgeber ein Spielraum bereitgestellt wird, in dem er die Beurteilung – angepasst an die individuelle Unternehmensstruktur und unter Berücksichtigung des Stands der Technik[7] – vornehmen kann.[8] Insgesamt ist anzunehmen, dass die Beurteilung der Risiken zu erfolgen hat, von denen vernünftigerweise ausgegangen werden kann [9] und die unmittelbar mit der Arbeitsverrichtung im Zusammenhang stehen.[10] Im Ergebnis werden den jeweils ermittelten Gefährdungen verschiedene Risikostufen (anhand des drohenden Schadenspotenzials und der Eintrittswahrscheinlichkeit) zugeordnet, anhand derer der Handlungsbedarf in Form der erforderlichen Maßnahmen abzuleiten ist.[11]

1.2 Arbeitsstättenverordnung

Auf Grundlage des ArbSchG wurde die ArbStättV erlassen, welche die Vorschriften für die Einrichtung und das Betreiben der Arbeitsstätte konkretisiert, um den Schutz und die Gesundheit der Beschäftigten sicherzustellen.[12] Der Telearbeitsplatz ist seit Ende 2016 im Anwendungsbereich der ArbStättV zu finden und wird wie folgt definiert: Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bild­schirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat, § 2 Abs. 7 S. 1 ArbStättV. Somit kennt das Gesetz die Telearbeit in Form des Home Office und hält spezialgesetzliche Vorschriften bereit. Das Mobile Office hingegen fällt unter die allgemeinen Vorschriften des ArbSchG.

Entsprechend der Definition der ArbStättV gilt ein Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber erst dann als eingerichtet, wenn

  • der Arbeitgeber und der Beschäftigte eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Bedingungen (wöchentliche Arbeitszeit und gesamte Dauer) geschlossen haben (beispielsweise im Arbeitsvertrag selbst, durch eine zusätzliche Vereinbarung oder durch eine andere Dienst- oder Betriebsvereinbarung) und
  • der Arbeitgeber (oder ein von ihm beauftragter Dritter) die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes (mit Mobiliar, Arbeitsmitteln etc.) bereitgestellt und installiert hat (§ 2 Abs. 7 S. 2 ArbStättV).[13]

Zur Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beinhaltet die ArbStättV (vergleichbar zum allgemeinen ArbSchG) eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen sowie daraufhin abgestimmte Maßnahmen, § 3 ArbStättV. Für Telearbeitsplätze ist die Gefährdungsbeurteilung (Inspektion des Telearbeitsplatzes) nur einmal vor der Arbeitsaufnahme am Ort des Telearbeitsplatzes vorgesehen, § 1 Abs. 3 Nr. 1 ArbStättV. Für die weitere Gefährdungsanalyse genügt es, wenn sich der Arbeitgeber über die Arbeitsbedingungen durch Nachfragen beim Beschäftigten erkundigt. Zudem hat der Arbeitgeber den Beschäftigten über die Vermeidung von Gefahren, beispielsweise über das bestimmungsgemäße Betreiben der Arbeitsstätte, zu informieren und zu unterrichten, § 6 Abs. 1 Nr. 1 ArbStättV.

Auch wenn die spezialgesetzlichen Regelungen der ArbStättV nicht auf das Mobile Office anwendbar sind, hat der Arbeitgeber dennoch eine Gefährdungsbeurteilung (nach den allgemeinen Bestimmungen aus dem ArbSchG) durchzuführen und entsprechende Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu veranlassen (§ 3 und § 5 ArbSchG). Mag zur Gefährdungsanalyse eine Begehung und Inspektion des Home Office-Arbeitsplatzes noch möglich sein, so ist dies im Rahmen des Mobile Office praktisch ausgeschlossen. Um dies zu kompensieren, hat der Arbeitgeber sich generell durch Nachfragen beim Beschäftigten über die Arbeitsbedingungen zu informieren und diesen durch Anweisungen und Erläuterungen zu der Sicherheit und seiner Gesundheit während der Arbeitszeit zu unterrichten, § 12 ArbSchG.

1.3 Betriebssicherheitsverordnung

Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) ist ebenfalls auf Grundlage des § 18 ArbSchG erlassen worden und konkretisiert die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften hinsichtlich der Arbeitsmittel. Sie dient der Gewährleistung, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten nur sichere und der Gesundheit nicht schädliche Arbeitsmittel (vom Kugelschreiber über den PC bis zu Maschinen und Anlagen) zur Verfügung stellt. Dies hält hinsichtlich der Arbeitsverrichtung im Home Office sowie im Mobile Office keinen wesentlichen Unterschied bereit, da der Arbeitgeber die Arbeitsmittel vergleichbar zum „klassischen“ Büro zur Verfügung stellt. Zusätzlich zu den zu verwendenden Arbeitsmitteln umfasst die BetrSichV ebenfalls die Arbeitsumgebung, so dass sich hier Überschneidungen zu der ArbStättV ergeben (so dass auf obige Ausführung zur Gefährdungsanalyse verwiesen werden kann).

Jedoch kann sich bei näherer Betrachtung der von den Arbeitnehmern genutzten Arbeitsmitteln ein neues Problemfeld eröffnen – unabhängig davon, ob die Arbeit in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers, im Home oder Mobile Office verrichtet wird. Denn es ist nicht unüblich, dass der Arbeitnehmer seine privaten Geräte (wie den privaten Laptop, das private Smartphone) für geschäftliche Zwecke nutzt. Die geschäftliche Nutzung von privaten Geräten wird als „Bring Your Own Device“ (BYOD) bezeichnet. Dieser Trend ist insgesamt nicht neu, wird aber zunehmend nicht mehr nur stillschweigend vom Arbeitgeber toleriert und geduldet. Vielmehr wird der rechtskonforme Umgang angestrebt, in dessen Rahmen die privaten Geräte grundsätzlich der vorherigen Genehmigung des Arbeitsgebers (§ 5 Abs. 4 BetrSichV) bedürfen. Für eine nähere Betrachtung von BYOD wird an dieser Stelle auf den Beitrag „Arbeit 4.0: „Bring Your Own Device“ – ausgewählte rechtliche Fragestellungen“[14] verwiesen. Die rechtliche Auseinandersetzung mit BYOD kann nur empfohlen werden, da hiermit verschiedenste Risiken verbunden sind (von dem Softwarelizenzverstoß bis zur Datensicherheit und Datenschutz sowie der Verantwortung im eventuellen Schadensfall).

 

2. Die arbeitszeitgesetzlichen Vorschriften

Das ArbZG legt die werktägliche höchstzulässige Arbeitszeit und die mindestens einzuhaltenden Pausen und Ruhezeiten fest. Die werktägliche Arbeitszeit ist grundsätzlich auf maximal acht Stunden (§ 3 S. 1 ArbZG) begrenzt und kann auf bis zu zehn Stunden pro Tag verlängert werden, sofern die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit über einen Zeitraum von sechs Monaten nicht mehr als acht Stunden (48 Stunden pro Woche)[15] beträgt (§ 3 S. 2 ArbZG). Innerhalb eines Arbeitstages sind zudem feststehende Ruhepausen (Unterbrechung der werktäglichen Arbeitszeit) einzuhalten, § 4 ArbZG. Es gilt eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden einzulegen, die sich auf mindestens 45 Minuten verlängert, wenn die Arbeitszeit mehr als neun Stunden beträgt, § 4 S. 1 ArbZG. Die Ruhepause hat frei von jeglicher Arbeit und dem Bereithalten zur Arbeit zu sein.[16] Zwischen zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ist darüber hinaus eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten, § 5 Abs. 1 ArbZG. Wird die Ruhezeit aufgrund einer kurzfristigen Arbeitsleistung unterbrochen, so beginnt die Ruhezeit erneut und die Arbeitsaufnahme kann erst nach Ablauf von elf Stunden erfolgen.[17]

Die gesetzlichen Vorgaben sehen hinsichtlich der höchstzulässigen Arbeitszeit und der mindestens geforderten Ruhepausen sowie -zeiten zum Teil Ausnahmen vor beziehungsweise erlauben eine abweichende Regelung zu vereinbaren. So gelten für die Nachtarbeit spezielle gesetzliche Regelungen entsprechend § 6 ArbZG und in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist eine abweichende Vereinbarung möglich – beispielsweise, wenn in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst geleistet wird, § 7 Abs. 1 Nr. 1 lit. a ArbZG.

Zur Gewährleistung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sieht das ArbZG Pflichten für den Arbeitgeber vor. Der Arbeitgeber hat die Einsichtnahme in das ArbZG im Betrieb zu ermöglichen (§ 16 Abs. 1 ArbZG) und ist verpflichtet, die über die Arbeitszeit (von acht Stunden) hinausgehende Mehrarbeit (§ 3 Abs. 1 ArbZG) aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG), wobei das ArbZG für die Art und Weise, wie die Mehrarbeit aufzuzeichnen ist, keine weiteren Vorgaben bereithält.

 

Autorin: Kathrin Nitsche | Mai 2017

 

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Quellen:

[1] Beachten Sie den ergänzenden Beitrag „Arbeit 4.0: Ausgewählte rechtliche Fragestellungen“, der in Kürze in der „Wissensbox Recht 4.0“ unter http://betrieb-machen.de/wissensbox-recht-4-0/ abrufbar ist.

[2] Beispielsweise Technische Regeln zu den Arbeitsschutzvorschriften: Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung (ASR A 1.3) und Gefährdungen an der Schnittstelle Mensch – Arbeitsmittel – Ergonomische und menschliche Faktoren, Arbeitssystem (TRBS 1151).

[3] Beispielsweise: Sicherheit von Maschinen – Zweihandschaltungen – Funktionelle Aspekte – Gestaltungsleitsätze (DIN EN 574).

[4] Vergleiche dazu insgesamt Adolph/Brenscheidt/Brockta., in: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.), Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung, Handbuch für Arbeitsschutzfachleute, 3. Auflage 2016.

[5] Wiebauer, ArbSchG § 5, in: Landmann/Rohmer (Hrsg.), Gewerbeordnung, 2016, Rn. 25 ff.

[6] Wiebauer, ArbSchG § 5, in: Landmann/Rohmer (Hrsg.), Gewerbeordnung, 2016, Rn. 8 f.

[7] Der Stand der Technik wird durch Technische Regelwerke und Normen konkretisiert.

[8] Kreizberg, ArbSchG § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen, in: Kollmer/Klindt/Schucht (Hrsg), Arbeitsschutzgesetz, 2016, Rn. 85 ff.

[9] Die Gefährdungen können unter anderem durch Nachfragen, Hinzuziehen von Fachpersonen, mithilfe von Bedienungsanleitungen der Arbeitsmittel, der eigenen Erfahrungen usw. ermittelt und beurteilt werden.

[10] Wiebauer, ArbSchG § 5, in: Landmann/Rohmer (Hrsg.), Gewerbeordnung, 2016, Rn. 11 ff.

[11] Wiebauer, ArbSchG § 5, in: Landmann/Rohmer (Hrsg.), Gewerbeordnung, 2016, Rn. 18 ff.

[12] Erst Ende 2016 wurde die ArbStättV novelliert, wodurch unter anderem auf die veränderte Arbeitswelt reagiert wurde, indem nunmehr der Telearbeitsplatz explizit unter den Anwendungsbereich der Verordnung fällt. Vergleiche Pressemitteilung des BMAS, Bundeskabinett beschließt Arbeitsstättenverordnung, 2. November 2016. Internetquelle: http://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2016/kabinett-beschliesst-arbeitsstaettenverordnung.html (abgerufen am 15.03.2017).

[13] Wurde der Telearbeitsplatz nicht ordnungsgemäß eingerichtet, liegt kein Telearbeitsplatz entsprechend der ArbStättV vor, so dass diese keine Anwendung findet – sondern die allgemeinen Vorschriften des ArbSchG.

[14] Der Beitrag „Bring Your Own Device“ wird in Kürze in der „Wissensbox Recht 4.0“ zu finden sein. Abrufbar unter: http://betrieb-machen.de/wissensbox-recht-4-0/.

[15] Das ArbZG geht von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus, vergleiche dazu insgesamt Kock, ArbZG § 3 A., in: Rolfs/Giesen u.a. (Hrsg.), Beck’sche Online-Kommentar Arbeitsrecht, 2016, Rn. 1.

[16] Kock, ArbZG § 4 A., in: Rolfs/Giesen u.a. (Hrsg.), Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 2016, Rn. 1.

[17] Kock, ArbZG § 5 A., in: Rolfs/Giesen u.a. (Hrsg.), Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 2016, Rn. 7.