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Mit dem 06.07.2017 trat das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern, das sog. Entgelttransparenzgesetz, in Kraft. Es soll, wie der Name bereits verrät, Transparenz schaffen, um Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu beseitigen. Über die Größe dieser Entgeltlücke existieren verschiedene Zahlen. Fakt ist jedoch, dass es sie gibt, wodurch sich der Gesetzgeber veranlasst sah zu handeln. Sein gewähltes Mittel ist hierbei ein Auskunftsanspruch, welcher ab dem 01.02.2018 erstmalig geltend gemacht werden konnte.[1]

1. Voraussetzungen

Der Auskunftsanspruch besteht für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Beschäftigte im Sinne des EntgeltTranspG sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte des Bundes, sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, Richterinnen und Richter, Soldatinnen und Soldaten, die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten und die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten.

Ein Betrieb ist – salopp gesprochen – die konkrete einzelne Struktureinheit.[2] Es genügt somit nicht, wenn mehr als 200 Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Betrieb (mehrere Struktureinheiten) beschäftigt sind.[3] Trotz Gemeinsamkeiten, wie einem einheitlichen Leistungsapparat, findet keine Addition der Beschäftigen statt, da sie nur jeweils einem Unternehmen und somit einem Arbeitgeber zuzuordnen sind und nicht auch dem jeweils anderen Teil.[4]

Der Antrag auf Auskunft des Arbeitnehmers muss in Textform gestellt werden und eine sog. Vergleichstätigkeit benennen, also eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, über die er Auskunft einholen will. Würde der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren erneut eine Auskunft verlangen wollen, müsste er darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Das Auskunftsbegehren muss sich auf mindestens sechs Personen beziehen, um keine Rückschlüsse auf einzelne Gehälter zuzulassen.[5]

2. Auskunftsverpflichteter

Das Gesetz kann bezüglich der Zuständigkeit leicht missverstanden werden, da es den Überschriften der Normen zwischen einem Verfahren mit tarifgebundenen oder –anwendenden Arbeitgebern unterscheidet. Im Gesetzestext wird aber nur zwischen Betrieben mit und ohne Betriebsrat unterschieden.

Aber der Reihe nach: Grundsätzlich haben sich Arbeitnehmer an den Betriebsart zu wenden, welcher das Auskunftsersuchen entgegennimmt, bearbeitet und letztlich beantwortet, womit Zuständigkeit und Verantwortung auseinanderfallen.[6] Zuständig ist der Betriebsrat, verantwortlich der Arbeitgeber. D.h. Anspruchsgegner, welcher im Zweifel auch zu verklagen wäre, ist der Arbeitgeber und nicht der Betriebsrat.[7]

Die gesetzlich normierte Vorgehensweise bietet sich für Betriebe an, in welchen die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat dem gesetzlichen Vorbild entsprechend vertrauensvoll und somit reibungslos verläuft. Die Praxis zeigt jedoch, dass es mancherorts an einer solchen vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt, was den Arbeitgeber als Verantwortlichen belasten könnte, käme der Betriebsrat seiner Aufgabe nicht nach. Um diese Arbeitgeber nicht ins offene Messer laufen zu lassen, hat der Gesetzgeber einen Ausweg eingeräumt. Dem Arbeitgeber ist es möglich, die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen auch selbst übernehmen. Den Grund und die Dauer muss er dem Betriebsrat lediglich unter der Angabe von subjektiv determinierten Gründen erläutern.[8] Die Übernahme muss vor Eingang des Auskunftsersuchens beim Betriebsrat erfolgt sein, eine einmal bei ihm anhängige Anfrage kann der Arbeitgeber nicht mehr übernehmen.[9]

3. Berechnung

Das Gesetz verlangt die Angabe eines Entgelts für die Vergleichstätigkeit, sog. Vergleichsentgelt. Auf die komplizierte Formulierung des Gesetzes sei an dieser Stelle verzichtet. Wichtig ist, was das Gesetz unter Entgelt versteht und dass ein Median der Entgelte gebildet werden muss.

Der Entgeltbegriff ist sehr weit zu verstehen. Er umfasst nicht nur den Bruttomonatslohn, sondern alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Und dies bezogen auf ein Kalenderjahr im Durchschnitt.

Der Median oder auch Zentralwert ist ein statistischer Lageparameter. In einer Zahlenfolge bildet er die Mitte, nicht den Durchschnitt. Das heißt 50 % der Werte sind kleiner oder gleich und 50 % der Werte sind größer oder gleich.[10] Zur Verdeutlichung soll folgendes Beispiel dienen:


1.000 € 2.000 € 2.000 € 2.500 € 3.000 € 4.000 € 4.000€ 8.000 € 9.000 €

Den Median bildet das Gehalt von 3.000 €, weil 50% der Gehälter darunter liegen und 50% darüber. Somit können durch den Median Ausreißer nach oben oder unten abgefangen werden.

An einer Stelle spielt der Durchschnitt dennoch eine kleine Rolle. Für den Fall, dass die Gehälter nicht wie eben in dem Beispiel eine ungerade Anzahl bilden, sondern eine gerade Anzahl. Denn dann bildet sich der Median aus dem Durchschnitt der beiden mittleren Werte. Zur Verdeutlichung ein weiteres Beispiel:


2.000 € 2.000 € 2.500 € 3.000 € 4.000 € 6.000€ 8.000 € 9.000 € 9.000 € 9.000 €

Der Median beträgt nun 5.000 €. Hier wurde der Durchschnitt lediglich zur Hilfe genommen, um den Median zu errechnen

4. Beispiel

In einem Betrieb mit über 200 Arbeitnehmern arbeiten in der Abteilung für Logistik 7 Männer und 6 Frauen. Sie beziehen unterschiedliche Gehälter, da diese bei Abschluss des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt wurden. Die Arbeitnehmerin Frau Müller möchte wissen, ob sie einer Ungleichbehandlung ausgesetzt ist und stellt einen Antrag auf Auskunft über das Entgelt der männlichen Arbeitnehmer dieser Abteilung beim Betriebsrat. Frau Müller verdient 1.600€. Die männlichen Kollegen verdienen jeweils 1.400€, 1.400€, 1.500€, 1.700€, 1.800€, 1.800€ und 1.900€. Der Median dieser Gehälter beträgt 1.700€. Den Betrag von 1.700€ wird der Betriebstrat Frau Müller als Entgelt der männlichen Vergleichsgruppe mitteilen.

5. (Rechts-)Folgen für Praxis

Hat der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Anfrage gestellt, hat der Betriebsrat oder der Arbeitgeber ihm diese Auskunft zu erteilen. Neben dem Vergleichsentgelt kann der Arbeitnehmer noch Auskunft über zwei weitere Entgeltbestandteile verlangen, wie etwa Sonderzahlungen o.ä.[11]

Für den Praktiker wohl noch entscheidender als die Auskunft dürfte wohl die Frage sein, ob er dem Arbeitnehmer im gleichen Atemzug ein höheres Gehalt zahlen muss, sollte das Vergleichsentgelt über dem Entgelt des Arbeitnehmers liegen.

Die Antwort lautet zunächst Nein. Das Entgelttransparenzgesetz gewährt lediglich einen Auskunftsanspruch und keinen Durchsetzungsanspruch. Somit kann der Arbeitgeber die Auskunft erteilen und erst einmal läuft alles in gewohnten Bahnen weiter. Einer freiwilligen Anpassung durch den Arbeitgeber steht selbstverständlich nichts entgegen.

Möchte dies der Arbeitgeber nicht, müsste der Arbeitnehmer erst noch ein gerichtliches Verfahren auf Gehaltsanpassung, Schadensersatz oder Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bemühen.[12]

Daher wird das Entgelttransparenzgesetz teilweise auch als „zahnloser Tiger“[13] bezeichnet und ist auch sonst einiger Kritik ausgesetzt. So sei der Median nicht geeignet eine Diskriminierung abzubilden, so könne es vorkommen, dass eine Frau am unteren Ende des Gehaltsspektrums Auskunft verlangt und der Median der männlichen Kollegen höher ist, die Gruppen jedoch gleich verdienen.[14]

6. Fazit

Das Entgelttransparenzgesetz weißt zwar einige Tücken auf, stellt aber im Ergebnis einen richtigen Schritt hin zur Lohngerechtigkeit dar. Auch wenn die Umsetzung und die Durchsetzung durch den Arbeitnehmer noch ausbaufähig ist, weil es derzeit für die meisten wohl zu kompliziert und aufwendig sein dürfte. Erfahrungsgemäß schreckt dies viele Arbeitnehmer ab, obwohl sie evtl. einer Ungleichbehandlung ausgesetzt sind. Der Gesetzgeber wird also in Sachen Einfachheit und Durchsetzung das Gesetz nachjustieren müssen. Denn das Entgelttransparenzgesetzt wird in der Fassung wohl nicht den Schlusspunkt setzen, sodass man gespannt auf die weitere Entwicklung schauen kann.

Autor: Michael Rätze | Mai 2018

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Quellen:

[1] Koller- van Delden in: DStR 2018, 254, 255.

[2] Genauer: Ein Betrieb ist jede organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber alleine oder mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sachlicher oder immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauerhaft verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Vgl. BAG AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 5, 6.

[3] Kania in: NZA 2017, 819, 820.

[4] Mit Beispiel Koller- van Delden in: DStR 2018, 254, 256.

[5] Koller- van Delden in: DStR 2018, 254, 258.

[6] Koller- van Delden in: DStR 2018, 254, 256.

[7] Der Betriebsrat ist außerhalb des Beschlussverfahrens nicht parteifähig. Roloff in: BeckOK-ArbR-EntgTranspG, 47. Edition, § 10 Rn. 4.

[8] Roloff in: BeckOK-ArbR-EntgTranspG, 47. Edition, § 14 Rn. 5.

[9] Roloff in: BeckOK-ArbR-EntgTranspG, 47. Edition, § 14 Rn. 6.

[10] Zum Median insgesamt: Auer/Rottmann, Statistik und Ökonometrie für Wirtschaftswissenschaftler, 3. Auflage (2014), S. 34.

[11] Koller- van Delden in: DStR 2018, 254, 260.

[12] Zu dem Verfahren insgesamt: Göpfert/Giese in: NZA 2018, 207, 209.

[13] Göpfert/Giese in: NZA 2018, 207.

[14] Thüsing in: BB 2017, 565, 567. Der noch andere Kritik äußert.

Leitfaden des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche – BMFSFJ (extern)