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Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2019 Az.: 8 AZR 421/17[1]

Zum Sachverhalt – kurz zusammengefasst: 

In dem Verfahren begehrte die Klägerin ausstehenden Lohn aus einem Anstellungsverhältnis als Verkäuferin. Der Beklagte als Betreiber einer Lottoannahmestelle, in der die Klägerin arbeitete, begehrte dagegen Schadenersatz. Dies begründete er mit Kassen- und Warenfehlbeständen, welche durch die Klägerin verursacht worden seien. Als Beweis sollte Material aus einer Videoüberwachungsanlage dienen, die in den Verkaufsräumen des Ladengeschäftes offenen angebracht war.

Der vorliegende Sachverhalt ähnelt daher einem Sachverhalt, der bereits in der Wissensbox besprochenen wurde    (Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 23.8.20.18, AZ 2 AZR 133/18).[2] Die rechtlichen Erwägungen des Gerichts behandeln daher erneut um die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung von Arbeitnehmern sowie die Einhaltung von Löschfristen bzgl. des Überwachungsmaterials.

Bezogen auf die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung führt das Gericht jetzt weitergehend aus, dass sich auch eine „offene“ (d.h. dem Arbeitnehmer bekannte) Videoüberwachung als rechtswidrig erweisen kann und damit ein Beweisverwertungsverbot bezogen auf das Überwachungsmaterial begründet, wenn sie für den Arbeitnehmer einen psychischen Anpassungs- und Leistungsdruck erzeugt.

Relevanz für Unternehmen:

Die Frage nach der Rechtmäßigkeit von Überwachungsmaßnahmen ist für den Unternehmer von großer Bedeutung, spätestens wenn er sich in einem Prozess auf diese Ergebnisse stützen will. Zwar führt das BAG aus, das nicht jede Pflichtverletzung im Rahmen der Videoüberwachung ein Verwertungsverbot zur Folge hat. Allerdings droht das Verwertungsverbot, wenn das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in besonderem Maße betroffen ist. Dann dürfen selbst Ausführungen von Zeugen nicht mehr gehört werden, die Auskunft über angesehene Videos  geben könnten.[3]

Insofern ist die Begründung des BAG von praktischer Relevanz. Sie geben den Unternehmen wichtige Hinweise, wie sie ihre „offene Videoüberwachung“ zu gestalten haben, um im Verdachtsfall die Aufnahmen auch zur Beweisführung einsetzen zu können.

Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts:

Das Landesarbeitsgericht unterwarf die Videoaufnahmen einem Beweisverwertungsverbot, weil der Arbeitgeber die Aufnahmen zeitlich unbegrenzt speicherte und sie nicht unverzüglich löschte. Es gewichtete deshalb den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin höher, als das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers.

Das BAG widerspricht dem Landesarbeitsgericht nun teilweise, indem es darauf hinweist, dass Daten/ Aufnahmen solange gespeichert werden können, wie es der Zweck einer etwaigen  Rechtsdurchsetzung erfordert. Damit bleibt das BAG seiner o.g. Rechtsprechung treu. Allerdings – und hier beginnen nun die weiterführenden Überlegungen des 8. Senats – führe eine dauerhafte und damit zeitlich nicht begrenzte Überwachung nicht zwangsläufig zu einem Verwertungsverbot. Vielmehr müsse hierfür das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in besonderem Maße betroffen sein. Dies nimmt der Senat vorliegend an. Auch eine offene Videoüberwachung kann – ähnlich wie eine verdeckte – die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen verletzen. Dies sei der Fall, wenn die „Möglichkeit einer unbewachten und ungestörten Wahrnehmung der Persönlichkeitsrechte“ nicht mehr bestehe und die Videoaufzeichnungen einen „psychischen Anpassungs- und Leistungsdruck“ erzeugen. Dies sei jedenfalls dann anzunehmen, wenn eine lückenlose, dauerhafte sowie sehr detaillierte Erfassung des Verhaltens der Klägerin während ihrer gesamten Arbeitszeit stattgefunden habe. Solche Videoaufnahmen seien jedenfalls unverhältnismäßig, wenn keine „konkreten Tatsachen“ vorlägen, die den Verdacht einer „schwerwiegenden Pflichtverletzung“ begründen könnten.[4] Da sich das Ausgangsgericht nicht mit dieser Frage des Anpassungs- und Leistungsdrucks bei der lückenlosen Überwachung befasst hatte, muss es sich nun erneut mit dem Fall beschäftigen.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass Unternehmen gespeicherte Videoaufnahmen aus einer offenen, d.h. den Arbeitnehmer bekannten Überwachung als Beweismittel in einen Prozess einführen können. Allerdings nur unter der Bedingung, dass die Aufnahmen nicht anlasslos gespeichert wurden, sondern der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorlag, und das Unternehmen darüber hinaus über überwachungsfreie Zonen verfügt, in denen sich der Arbeitnehmer auch ungestört und ohne einem Leistungsdruck ausgesetzt zu sein aufhalten kann. Daher ist zu empfehlen, das Überwachungskonzept des eigenen Unternehmens nochmals in Bezug auf die „überwachungsfreien Zonen“ zu überprüfen.


Quellen und Verweise

Autor: Philipp Röder